¿Cómo elaborar tu Plan de Igualdad obligatorio?

¿Cómo elaborar tu Plan de Igualdad obligatorio?

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bien muy buenos días qué tal cómo estáis hoy estamos desde la fundación pons en pleno corazón de madrid vamos a charlar a reflexionar sobre aspectos muy interesantes con open hr con la fundación pons con pons compliance con invitar vamos a hablar de igualdad pero antes os agradezco muchísimo la presencia a todos desde la parte que nos toca del foro de recursos humanos siempre gracias en estos momentos y muchísimas gracias por estar con
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nosotros en estos momentos de muchas veces entornos de incertidumbre donde estamos todos muy ocupados y preocupados por la salud y estamos en todos los rincones donde se habla de personas de recursos humanos por eso insisto todos estos contenidos que vais a ver aquí hoy los podréis también ver en www foros recursos humanos puntocom www foros recursos humanos puntocom y todos los asistentes que estáis podéis suscribiros
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a la newsletter del foro de recursos humanos www foros recursos humanos puntocom para estar conectado con el mundo de los recursos humanos hoy desde pone con francisco para el cual bustillo es responsable de atención al cliente de open hr y está en línea y más bienvenido buenos días muchísimas gracias carlos taurino y responsable de consultoría por con playa y está manteniendo las distancias nunca mejor dicho también en la fundación por querido carlos como
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será bienvenido encantado vamos a hablar de igualdad vamos a analizar bueno la actualidad del plan de igualdad está en esta webinar yo digo que es una webinar informativa aunque tiene un componente también formativo pero vamos a analizar la implementación de esos planes de igualdad en las organizaciones definir también las herramientas necesarias para el desarrollo en definitiva me gustaría que a través del chat también donde pudierais consultar todas las preguntas
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con nuestros invitados para bueno lo que vivís en las organizaciones se pueda trasladar a esta mesa de trabajo hoy en la fundación pons para hablar de todo lo que concierne al momento que está viviendo pues la igualdad y los planes de igualdad como crear pues esa carta de compromiso por parte de la empresa cómo crear la comisión de igualdad para tu organización recopilar los datos más importantes señalados en la ley que desarrollan los planes de igualdad vamos a repasar también se decreto ley vamos a
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identificar mejoras y medidas para corregir todos los errores o los fallos que pudiera haber y vamos a desarrollar también un registro salarial o es posible hacerlo son algunos de los temas que van a salir en esta presentación y nuestro nuestro invitado por parte por parte de la fundación pont de consultoría compliance carlos saurín y es responsable de consultoría de la firma pons compliance carlos profesional con experiencia en el ámbito de la gestión
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de personas y equipos así como la implantación de sistemas de gestión de calidad medioambiente innovación playa en empresas como th indra init sa y otras muchas organizaciones que por las que conoce y por las que ha pasado también nuestro nuestro implica invitado pascual el francisco pascual es responsable del área de atención al cliente de open hr con una amplia experiencia profesional en la gestión de recursos humanos y pl calidad de medio ambiente y ventas y
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desarrollo del negocio de este entorno de las tics de las empresas y reconocido también por su trayectoria en distintas organizaciones en el ámbito de la tecnología en general yo tengo muchas cuestiones para para ellos dos espero que vosotros también a través del chat y si os parece vamos a intervenir cada uno unos unos minutos vemos el estado de la cuestión en primer lugar y luego planteamos en
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estas webinar prácticas que estamos haciendo saludando también se me olvida siempre y siempre lo digo a todas las personas que se conectan también desde fuera a españa cada vez más en el foro de recursos humanos recordando que tendremos una cita aquí el día 21 en la fundación pero también con el club people hr para hablar por primera vez primera conversación con uno de los directores del recurso humano es nombrado en las últimas semanas cómo es cuán tinoco director de recursos humanos
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de ero españa y también estará con nosotros desde ahora para hablar de muchos aspectos de bienestar pero vamos a comenzar a trabajar carlos tuyo es la palabra adelante muy bien quería empezar por agradecer a a los a todos los asistentes todas las personas que os habéis conectado ya este webinar que como muy bien ha introducido francisco no es un webinar puramente formativo sino que es informativo pero por supuesto sin olvidar el matriz de
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formación que siempre conlleva a cualquier información que se da en cualquier materia y también no podría empezar sin agradecer tanto al foro de recursos humanos al igual que a la fundación de pons por crear este espacio de encuentro para tratar un tema que es de muchísima actualidad pero que también tenemos que tener muy presente que no es un tema novedoso es bastante más más complejo de lo que
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parece pero tiene tiene unos componentes en la actualidad de como de novedad pero que sinceramente no lo son y los vamos a ver a lo largo de nivel de presentación pues no quiero extenderme para dejar paso en la parte final de del evento a responder las mayores cuestiones que podáis que podáis tener el hipo es trasladarnos quisiera empezar en esta presentación planteándome un reto y que a la vez me sirva para introducirnos en la
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presentación y es intentar por mi parte trasladarnos la perspectiva de cumplimiento que tenemos en ponts compliance es decir no limitamos nuestro enfoque a cumplir sino también a detectar los beneficios que una misma obligación legal conlleva nosotros tenemos un enfoque y es el enfoque crc y para nosotros el plan de igualdad no es simplemente un plan de igualdad el plan de igualdad está compuesto por la gobernanza las empresas en habilidad me gusta llamar la gestión
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de los riesgos y el cumplimiento un plan de igualdad que incluye estas estas tres características que son vitales que son fundamentales para llevarlo a cabo para poder desarrollar en desarrollarlo muchísimo más allá de dar cumplimiento a una a una media obligación o requisito legal que desde nuestra perspectiva no es lo importante aunque en estos momentos como viene apuntado a francisco en su introducción es lo que más nos preocupa y nos preocupa a todas las empresas a nosotros también desde el punto de la consultoría pero también como miembros de una corporación bastante
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bastante extensa y importante si bien un compliance es cultura y la igualdad es un derecho para trabajar sobre las posibles discriminaciones que nos podamos encontrar a lo largo nuestra vida que estoy seguro que más de uno nos las hemos encontrado pero a lo mejor no las hemos sabido tratar ese momento por desconocimiento aunque sinceramente a medida que te vas metiendo en conocimiento de lo que son los planes de igualdad vas comprendiendo qué tipo de discriminaciones existen y que no era nada novedoso todo lo
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contrario estaban ahí lo que ocurre es que nunca se han tratado empresas les trataron otras no pero siempre han estado ahí no son no son discriminaciones que existan de la noche a la mañana o hayan surgido en los últimos llegamos tres años a partir del real decreto-ley de 6/2010 y 9 es el que pone mayor al centro a esta cuestión nosotros pensamos que el fondo de la cuestión radica en un problema principalmente sociocultural y que por tanto hay que combatirlo desde los inicios educativos de la persona es
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decir desde la infancia queremos estamos convencidos son a pies juntillas de que con cultura no hay discriminación porque no existen prejuicios adquiridos de antemano eso es una verdad como un templo y eso no creo yo que nadie sea capaz de desmentirlo tenemos muy claro que por el contrario los valores y el respeto están muy de la mano de la gestión de recursos humanos que es el tema que hoy realmente nos ocupa en esta en este periodo de evento lo vamos a girar en nosotros vamos a hacer el vamos a poner el peso en la
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presentación al valor que tiene la gestión de los recursos humanos utilizando la herramienta que nos pone la legislación a nuestro alcance como es la elaboración de un plan de igualdad porque como os he dicho al principio nosotros detectamos una oportunidad para mejorar y hacer mejor las cosas a través de una obligación legal no nos quedamos simplemente en el mero cumplimiento que vuelvo a insistir es lo que nos ocupa y nos preocupa pero tenemos que dar un paso más allá y ser más ambiciosos y no sea rácanos en nuestras ambiciones de empresa tenemos que ir mucho más mucho mucho más allá de lo que la línea se
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exige porque no podemos quedarnos en lo que realmente nos está indicando nos está queriendo apuntalar la nueva normativa que ha surgido el año pasado y es trabajar exclusivamente en la brecha salarial desde nuestra perspectiva el plan de igualdad no trata exclusivamente de la brecha salarial se nos pueden plantear infinidad de conflictos y esto es todo lo que queremos aportar a las empresas no simplemente quedarnos en la brecha salarial como ahora vamos a vamos a ver por mi parte vamos a responder se
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muestra con la presentación porque ya no quiero explayarme más en la introducción vamos a compartir la pantalla pasa ahora bien esta esta transparencia es la del título y la transparencia del título tiene más importancia de lo que podemos pensar no solamente un título para nosotros es todo es el valor de las bases de un plan de igualdad es decir más allá del valor que tiene un plan de igualdad hemos entre sacado el valor que tiene cada una de las fases y en la última transparencia lo vais a ver disculpar
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bien en primer lugar te pones compliance y nosotros lo que hemos hecho para empezar a entender toda esta vorágine que nos invade de de igualdad que no decimos que sea ni mala ni mediopensionista ni buena todo lo contrario es lo que tiene que haber adiós gracias nosotros hemos analizado el contexto en el que nos movemos en la actualidad y vemos tres aspectos esto es lo que nos probemos podéis ver otras más nosotros
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nos hemos concretado en tres puntos el primer aspecto que nos encontramos es un marco normativo muy prolífico excesivo incluso el nivel de exigencia normativa del mundo empresarial es brutal y en españa es sinceramente excepcional somos conocedores de ello en segundo lugar detectamos un detectamos otro aspecto en el contexto actual es la irrupción desmesurada de todo lo que tiene que ver con la igualdad y en tercer lugar un tercer aspecto que es la apariencia al parecer lo haga de redundancia y el poco avance
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en la supresión de dificultades o barreras a favor de las mujeres en el ámbito laboral esto es lo que nos encontramos pero nosotros no estamos de acuerdo con esto entonces qué hacemos pues pons recordando el enfoque que os he comentado en la introducción de crc gobernanza riesgos y cumplimiento atacamos los aspectos que nos encontramos en el contexto cómo nos atacamos pues al primer aspecto que era de excesiva normativa lo atacamos con comprensión y quiere decir pues que
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somos conscientes de las dificultades las empresas en la actualidad los recursos lejos de aumentar o mantener se han disminuido a nadie se le escapa es decir con ello que hacemos estar muy cerca del negocio no nos mantenemos alejados aunque seamos consultores por qué pues porque también somos personas trabajadoras de otra empresa con lo cual también nos afecta qué hacemos con la irrupción de la igualdad con la ilusión excesiva de temas como la igualdad france lo mismo el mismo y hacemos pues le damos la
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vuelta y ya detectamos oportunidades de mejora acciones para mejorar la compañía no simplemente nos tengamos en una mera obligación o cumplimiento en un requisito legal por lo nosotros lo consideramos más como una cuestión sociocultural a revisar que una cuestión a reivindicar y ahí es donde encontramos la oportunidad real en revisar la cuestión y por último frente a la apariencia de poca presencia o evolución de la mujer en el ámbito laboral principalmente nosotros pensamos que existe un equilibrio entre lo ya
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recorrido por supuesto y lo que había la mujer no sólo ha ganado presencia sino que es protagonista nos mira a todos nos viene a la cabeza el ejemplo de muchísimas mujeres además a modo de comentario particular me incorporada hace muy poco a una compañía en la que más del 60% está formado por el colectivo de mujeres y sinceramente estoy francamente orgulloso de formar parte de una corporación que tiene esta característica así que esto no no como lo hagamos con ello y
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pensamos que es cierto que habrá desequilibrios pero no es lo general hoy en día aunque hay algunos por supuesto no los vamos a negar pero este ha evolucionado bastante y hay que ser justos como decimos nosotros hay que ser equilibrados por supuesto no nos vamos a olvidar las novedades que introduce la nueva normativa en materia del plan de igualdad tenemos centros a cada una unas cuantas como más importantes hay más pero estas son las de las más llamativas oa destacar a la hora de elaborar los
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planes de igualdad por ejemplo tanto el protocolo de acoso como la auditoría retributiva y el registro sar y el registro salarial deben incorporarse al plan de igualdad es decir ya el plan de igualdad es un documento de una un día no va por separado cada documento sino que se incorporan todos en uno mismo deben ir todos juntos a la hora de acudir al registro de convenios el plan máximo de vigencia del plan de igualdad es de cuatro años esto que significa pues significa que empresas que ya tienen el plan de igualdad hace muchísimo tiempo por obligado por obligación de los propios convenios
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colectivos que se dan de aplicación estiraban muchísimo el plazo con lo con lo que provocaban el plan de igualdad quedase obsoleto pero no por uno por uno porque las acciones ya se hubieran realizado o superados no porque no esté atendida y quedaba olvidado queda en el olvido por lo menos cuatro años se considera un plazo más que prudencial la representación de la plantilla de la comisión de igualdad debe recaer en una comisión sindical de esta es una novedad de la nueva normativa ya no es válida de la creación de una comisión en la top y
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esto sí que es cierto que también está creando problemas a las empresas aquí aprovecho a hacer una primera invitación a aquellas personas que os habéis conectado y que representáis a la administración pública sí me gustaría que el crisis una reflexión en este sentido para para yo si queréis cargo de los problemas que tiene la empresa privada hoy en día como bien apuntaba francisco y por supuesto a la hora de promover elecciones de nombrar representantes legales cuando
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las empresas realmente están en planes de supervivencia y bastante tienen con lo suyo como para decir para además ocuparse de lo que en principio no les no les aporta o no lo ven en estos momentos que sí lo verán con un poquito más de calma y tranquilidad el valor que esto esto conlleva también otra novedad es que según la reciente sentencia el plan de igualdad tiene categoría de convenio colectivo imaginaos el nivel de importancia que se le está dando a este a este digamos lo
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documento es mucho más que un documento es un plan de acción récord por darlo yo voy a incidir muchísimo en ello reivindica ser la persona responsable de cada acción a desplegar para el desarrollo del plan de igualdad es decir aquí no vale el que se establezcan indicadores y si hay una persona responsable de hacer los seguimientos pero no está definido o está definido pero de aquellas maneras no no aquí hay que identificarlo y esto será sometido por supuesto a inspecciones en el tiempo por la inspección de trabajo incluso por
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por revisiones que las empresas quieran quieran efectuar y que deberán hacer para para pues hacer seguimiento o revisión y al final medir la la evaluación del cumplimiento del plan aquí tenemos una transparencia conflictiva y me diréis porque es conflictiva muy sencillo las dos flechas últimas es decir las a una en la tercera están caducadas no os asustéis la primera está en vigor es decir aquellas empresas que cuentan con una plantilla
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de entre 50 a 100 personas trabajadoras están todavía en plazo para acometer la implantación y elaboración o la elaboración e implantación de un plan de igualdad es decir hay un plazo hasta el 7 de marzo de 2022 el resto de empresas a partir de 100 personas trabajadoras los plazos para elaborar un plan de igualdad ya transcurrido hay empresas que han empezado antes del 7 de marzo del 2021 no hay ningún problema y todo es defendible por supuesto además ya han comenzado y es visible el problema
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quizás pudiera estar en las personas en las en las empresas que tuvieran que tenerlo elaborado en plazo del 7 de marzo 2020 ni está aquí voy a hacer mi segunda invitación a aquellas personas que ya vota xerez insisto representáis a la administración pública me gustaría saber me gustaría que os mojas es me gustaría conocer vuestra opinión y reflexión sobre qué ha supuesto el año 2020 para las empresas porque además de la crisis
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o de la crisis sanitaria producida por la pandemia la crisis social y económica es brutal yo considero que el año 2020 ha sido una na'vi con lo cual las empresas se han visto muy perjudicadas a la hora de poder implementar medidas de este tipo porque estaban en otro tema estaban en otra posición que era él yo personalmente considero que de mucha más enjundia e importancia como es la supervivencia de las compañías y el mantenimiento de las plantillas por
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supuesto los empresarios no pueden estar aunque esto útil y preocupe el importe no pueden estar en estas en estos temas cuando lo que más les está preocupando es en el mantenimiento de la empresa la sostenibilidad es decir la duración no se esté ni villar relacionada con otros aspectos no si relacionado con lo que realmente es sostenibilidad es la duración y evidentemente aquí hay que hacer una reflexión al más alto nivel del estado y es considerar el año 2020 como un año de
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transición que no debería computar ahí lo dejo en esta siguiente transparencia podemos ver las obligaciones que tienen las empresas que han de realizar un plan de igualdad en el bloque de la izquierda veréis las obligaciones que son muchísimas por supuesto esto no es un tema baladí elaborar un plan de igualdad no es sencillo las cosas como son tenemos distintas obligaciones diagnóstico el plan de igualdad propiamente dicho obviamente la elaboración del mismo la auditoría retributiva el registro
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salarial protocolo de acoso registrar el plan que también tiene su trabajo y luego realizar el seguimiento o revisión y evaluación del plan en los presidentes en los 300 blogs vais a ver la diferencia de las de las empresas en función del número de plantilla el número de personas trabajadoras de aquellas empresas con menos de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a identificar brechas el plan no es obligatorio es voluntario si tendrán que hacer otro registro salarial y por supuesto por supuesto el
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protocolo de acoso evidentemente si si dieran un paso al frente y hicieran un plan de igualdad tendrían que registrarlo por supuesto en ese en el tercer bloque nos encontramos las empresas que son que tienen más de 50 personas las trabajadoras en la plantilla pero que no tienen plan de igualdad elaborado a estas a esta tipología de compañías les les afecta todas las obligaciones que encontramos en el bloque en el 1er y en cuanto a las empresas que también tienen más de 50 personas trabajadoras pero a diferencia de las otras si tienen
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ya plan plantado os ha implementado registrado tiene una obligación de adaptarlo aunque tienen cuentan con un plazo más que razonable para ello tenemos 12 meses qué se afecta como podéis ver todas las obligaciones incluso las novedosas por supuesto de la auditoría retributiva y el registro salarial no me quiero extender muchísimo en lo que son los contenidos que los podéis ver en las transparencias y esta presentación nos la vamos a facilitar no os preocupéis por ello participó en
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webinar es y siempre es de gran ayuda y te da muchísima tranquilidad poder luego apoyarte en el material que te han enseñado es necesario y y al igual que lo reclamado somos somos somos conocedores del tema y lo tendréis a disposición los profes contáis con ello en cuanto a las bases de elaboración del plan de igualdad en esta fecha las ponemos muy de una forma muy gráfica para que se os queden en la cabeza y creo que es es una buena foto la primera decisión de lograr a la administración ahí hay quien pueda
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pensar que esta estafa se podría sobrar desde mi punto de vista de esta forma esta fase sigue siendo fundamental para una empresa como cuando son plugins que tenemos un enfoque rc la verdad es que aunque una norma nos obliga a acometer una acción como puede ser la elaboración de un plan de igualdad no está de más que el órgano de administración o la alta dirección adopte en su seno un acuerdo o un compromiso de llevar a cabo la elaboración de un plan de igualdad e
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implementarlo de verdad en la compañía y con esto que ganamos pues ganamos muchísimo porque el fondo el trasfondo de un plan de igualdad no se limita como os he comentado antes a detectar brechas salariales hay muchísimas oportunidades centrasen en cuestiones retributivas aquí creo que la normativa ha perdido una ocasión de oro en poder tratar otras otras otras otras materias que están relacionadas con la gestión de recursos humanos pero yo creo que si las empresas somos listas que lo somos y además somos
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los que remamos hacia adelante sabremos aprovechar las oportunidades que la normativa nos ofrece y vamos a encontrar muchísimas posibilidades de gestionar los recursos humanos como creo cada uno de nosotros hemos soñado y deseado en algunos momentos de nuestra vida y evolucionar de los tradicionales departamentos de gestión de personal por lo cual y el ahora no sí sí sí logrando la administración de la compañía lo adopta en con adopta un compromiso de llevar a cabo la elaboración e
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implementación de un plan de igualdad en la compañía y da un paso más allá lo incorpora en su estrategia y da todavía un paso más allá y de una vez por todas decidí incluir el proceso de gestión de recursos humanos como un proceso que la ve en un proceso a soporte en la estrategia de la empresa creo que la evolución es nítida y creo que a nadie se le escapa que es enriquecedora y aportará muchísimo valor pero valor de verdad a las compañías no lo dudo no me voy a extender más a este
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punto porque podríamos dedicarle un webinar de 24 horas como mínimo la segunda fase que nos encontraríamos sería la constitución del comité de igualdad huelga hacer mucho más comentarios al respecto pero recordad que es una comisión paritaria los mismos representantes por cada por cada los mismos miembros por cada representación que esté incorporada al comité de igualdad es recibir empresa y trabajadores elaboración de un diagnóstico en materia de igualdad
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elaboración del plan de igualdad y registro del mismo en el registro de convenios la auditoría retributiva y el salario estable y el registro salarial luego está poblado el destacado como una fase más aunque estaría insertado en el en la elaboración del plan de igualdad porque todo el aspecto de retribución que se desprende del diagnóstico y se incorpora en el plan de igualdad aunque se le dedica con un cariño aparte a estas dos nuevas acciones como es la auditoría y
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el registro nuevas acciones en cuanto a la en cuanto a la normativa novedosa pero hay empresas que lo hacían hace muchísimo tiempo hablaremos de ello en las siguientes transparencias para dedicarle un minuto más porque tampoco me quiero extender en mi presentación otra fase de la penúltima sería seguimiento y revisión como su propio nombre indica es es mantenerlo vivo activo es un documento flexible no olvidéis por eso el plazo de vigencia máximo que establece cuatro años quiere
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decir con ello que no no forzosamente tiene que durar cuatro años puede durar dos porque es la empresa detecta que hay muchos errores hay muchas brechas hay muchos conflictos y conviene revisar luego ajustarlo sin ningún problema es un documento como digo vivo y además no me ofrece el por el hecho de revisarlo muy frecuentemente incluso por hacer nuevas nuevas versiones del mismo no da más la imagen de la compañía sino más bien al contrario yo creo que hasta hasta mostraría una actividad
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muy sincera y muy volcada a la gestión de los recursos humanos por la preocupación que estaría demostrando la empresa en ello y por último la evaluación del plan de igualdad vamos a entrar en auditoría y el registro con dos transparencias una por cada una pero para que para aclarar algunas algunos aspectos al respecto en primer lugar el registro salarial para efectuar el registro salarial tenemos que tener en cuenta primero
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todos los conceptos retributivos que existan en la en la compañía y que por supuesto es el del recibo ya a los a las personas trabajadoras estos estos conceptos retributivos son los salarios los complementos salariales y las percepciones salariales hay que averiguar hay que hallar las medias y además también las medianas antes se hablaba solamente de medias pero ahora se incorpora la mediana común que es un valor que ofrece alguna garantía mayor
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para para detectar por lo menos con no con un poquito con más con más exactitud una posible diferencia que pudiera incluirse en en algún en alguna comparativa que luego luego hay que realizar todas estas retribuciones como digo hay que hacerlas por divididas aquí hay que diferenciarlas por los grupos profesionales por las categorías personales por los puestos de trabajo y todo ello a su vez que es aireado por sexo es cierto que conlleva conllevaba
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bastante trabajo es verdad pero el registro se daría a los niños a cabo allí prestados ya que lo tienen y es es de las dos medidas novedosas por así decirlo la menos costosa pero no olvidemos que también por supuesto llevar su trabajo con los registros con los registros ya obtenemos una primera foto sobre posibles desequilibrios que pudiéramos encontrar si observamos ahí tenéis está pide de la transparencia o se cuesta unas líneas para para que podáis destacado lo que considero más
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importante en este aspecto en caso de detectar una diferencia que fuera superior al 25% en alguna comparativa de grupos profesionales de categorías profesionales de puestos de trabajo al comparar los colectivos de hombre y mujer pues ahí ya podríamos empezar a estudiar la posibilidad de encontrarnos con algún tipo de desequilibrio de brecha o de conflicto entonces en caso de detectarlo ya tendríamos que comenzar a realizar las correspondientes
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justificaciones en el registro salarial de acuerdo a esta orden es que considerar no solamente llegar a auditoría reproductiva para empezar a trabajar en este tema en cuanto a la comunicación del registro salarial por supuesto las personas trabajadoras tienen acceso a él pero no a toda la información si tienen acceso a la información a la variación porcentual pero no a las alas a las cantidades en bruto como si tiene por ejemplo acceso a la representación legal de las personas trabajadoras por eso se diferencia entre
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empresas que tienen representación legal y las empresas que no la tienen bien hecha esta diferencia pasaríamos y no me quiero entretener mucho más por no pero os digo que tenemos ahí contenido para desarrollar muchísimo más este aspecto y el que viene y ni os cuento si quiere venir bueno la auditoría de vergüenza bueno en la auditoría retributiva la podemos llamar la madre de las
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batallas lo mollar del asunto el problema el gran problema aquí es donde todas las empresas nos atascamos hay que ser sinceros hay que abrirse hay que abrirse y reconocerlo no hay empresa que no tenga problema aquí yo sobre todo me estoy refiriendo a las pymes a las empresas que no son grandes empresas que cuentan con grandes recursos que cuentan con departamentos muy potentes y que han tenido se han levantado han tenido más tiempo quizás para hacerlo porque lo han visto han visto de de otro modo la
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gestión de las personas no vamos a decir los departamentos de gestión de casa sino ya introducían ya introdujeron en su momento en la gestión de talento la gestión de las personas lo que en general se llama la gestión de los recursos humanos aquí nos centramos sobre todo en pymes que son las que el mayor problema se encuentra en ante ante una auditoría retributiva para la auditoría retributiva hay que seguir unos pasos es cierto que no existe ninguna metodología ahora mismo aprobada y me
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refiero aprobada por el ministerio por supuesto hay metodologías y consultoras muy potentes que objeten herramientas y tampoco están al alcance de todos también hay que decirlo pero cada empresa puede valorarlo obviamente como no puede ser de otro modo pero sí es cierto que para llevar a cabo una valoración conforme a la normativa actual no disponemos de una metodología aprobada por el ministerio este sí se comprometió cuando publicó los reales decretos de octubre del año pasado
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y lanzar una herramienta para llevar a cabo la valoración de los puestos en herramienta que iba públicas en unos seis meses estamos todavía en plazo hacemos los dedos y deseemos que salga para para ayudar a ayudarnos a todas las empresas a acometerlo mientras tanto nos tenemos que buscar cada uno la vida es decir hemos tenido que detectar la mejor forma posible de llevar a cabo una valoración de puesto si es de forma analítica o numérica no hay otra por supuesto y aquí vuelvo a hacer otra
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invitación a las personas que estéis conectadas y pertenezcan al sector de administración a la administración pública y que están bien benevolentes con descendientes y tengáis un poco de de manga ancha a la hora de acometer inspecciones de empresas y que yo creo que en principio deberían ser de asesoramiento de valoración más de persecución o de sanción por qué pues porque las naciones ya las conocemos
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todos lo que estamos esperando todas las empresas es un poco de comprensión para que pues para que nos deis nos deis pautas o nos deis una valoración de lo que estamos haciendo no encontramos otro método más allá del analítico del numérico por supuesto científico y que conlleva una gran dificultad como lo haríamos pues en el desarrollo es sencillo la teoría es sencilla lo difícil es llegar a la valoración numérica de los puestos allí es donde todas las empresas se atascan no hay no
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hay que poner paños calientes sobre este problema y habría que en principio definir los puestos definir los perfiles es decir los puestos de trabajo tienen que conllevar una serie de factores lo que se llaman factores que a modo de ejemplo generalidad la norma te indica cuatro factores es la naturaleza de las tareas las funciones las condiciones educativas las condiciones profesionales y las condiciones laborales estos cuatro principales factores llevan a su vez se dividen en tantos sus factores como
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quedamos cinco como queremos incorporar por cada uno de estos factores estos cuatro grandes bloques de factores hay que ponderar los con una numeración y un peso que ese peso se distribuye en cada uno de los sus factores de los factores correspondientes parece un galimatías pero es así la terminología con con toda esta definición al final lo que podremos tener es una valoración de los puestos de trabajo lo que nos va a llevar a poder cruzar los datos y obtener una visión de aquellos puestos
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que tengan una misma valoración pero que no sean trabajos iguales no son lo que se llaman trabajos de igual valor todos los trabajos de igual valor también están recogidos en el estatuto de los trabajadores en un artículo creo en el 28 es decir esto no es 90 eso tampoco existe desde hace mucho tiempo no puedo pasar por alto que hay que tener en cuenta estos tres criterios para definirlos para definir los los en los puestos de trabajo y esos son los tres criterios de marca el real decreto 902 barra 2020 son
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los criterios de adecuación de totalidad y objetividad sin éstos sin tener claros estos estos tres criterios es muy difícil valorar los puestos por qué pues porque se pueden detectar a la hora de la de haber realizado las valoraciones de los puestos se pueden detectar ciertos riesgos a la hora definir las condiciones que integran los factores de los que hemos hablado hace un minuto pues lo cual pues pueden ser sesgos de género pueden estar marcando
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sin querer o queriendo o con una intención estereotipos disimulando lo que es una mayor control de contratación de un colectivo en perjuicio del otro etcétera por lo cual aquí sí que por ejemplo la inspección entrará a comprobar cómo se han definido sobre todo los puestos de trabajo que para mí en mi opinión para en nuestra opinión es la primera parte que hay que atacar con claridad la empresa debe sentarse debe reflexionar y debe dedicarle un tiempo considerable a llevar a cabo la
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valoración de los puestos a identificar los puestos a saber qué perfiles tienen la compañía y os vuelvo a retrotraer al principio esto tiene que estar en la estrategia de la compañía las empresas tienen que saber por supuesto por su estrategia que quieren hacer y hacia dónde quieren ir eso nadie lo pone en duda esta es la gestión del management no hay duda en ello pero por supuesto hay que dar un paso más es con quién no quiero hacer con qué personas quiero hacer quiero desarrollar mi negocio es una ocasión de europa de los departamentos de recursos
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humanos y recursos humanos al final somos todos porque si estamos en equipos gestionamos personas no nos olvidemos y a todos nos afecta un plan de igualdad es transversal nadie está exento de responsabilidad en un plan de igualdad acordaros es un plan de acción esto no es una obligación pero que va mucho más allá de la obligación la obligación es lo de menos haciendo un buenísimo trabajo la obligación a cooper la culpa es sobrado el resto es interpretativo poder abrir la inscripción poner nutran sanción o
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hacernos un planteamiento nosotros pelearemos contra ese planteamiento por supuesto tener no tenemos nuestras armas y tenemos nuestros argumentos para ello y nosotros como consultora también nosotros aportaremos no lo dudéis porque también somos empresas a otro vuelvo a recordar y yo con esto habría visto habría visto lo que es la auditoría retributiva espero que más o menos se os había quedado un poquito más está en la retina la claridad de qué es la auditoría y hay que quitarse el miedo no tengáis miedo habrá fallos claro como todo las las
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personas que nos hemos movido en los sistemas de gestión de empresa de personas etcétera calidad medioambiente innovación responsabilidad social etcétera esto para nosotros es fácil es fácil porque estamos acostumbrados a chocar nos con las personas con lo cual tocarte también con los con los organismos reguladores y con la administración es del día a día hay que trabajar con ello iu a la administración a la inspección a la auditora habrá que
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habrá que también rebatirle y mostrarle lo que estamos haciendo lo que no podemos nunca será demostrar algo si no tenemos más ha hecho eso es evidente la inactividad no tiene justificación sin embargo y el empezar a andar y marchar hacia adelante nos vais a tener ningún problema en en el poder lo fundamental muy bien muy rápido ya porque no me quieren tener espero que me pasado en el tiempo las obligaciones de las empresas pues os las pongo en esta transparencia a modo de resumen positiva comisión de
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la información realizar una gesta salarial y la auditoría elaborar el plan de igualdad y registrarlo aprobar el plan de igualdad en ese de bach misión implementar el plan del crecimiento y la formación la formación es continua y está entre sal a todo y a todos nosotros por último queríamos queríamos entre sacarnos lo que hemos dicho al principio es entre sacar el valor que encontramos en una obligación legal nosotros no nos vamos a quedar jamás en el cumplimiento de cualquier normativa por eso nos dedicamos al cumplimiento o al cumpleaños como queráis decirlo me da
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igual nos dedicamos a crc nos dedicamos a la ética al cumplimiento y a la gobernanza en las compañías y que vemos en la salida de nos dejamos oportunidades por todos lados por ejemplo centrándonos en él en el plan de igualdad pues la decisión al más alto nivel para nosotras de esa estrategia y es una ventaja y es un beneficio con el que cuentan las empresas que deben trabajar los los órganos de administración deben trabajar en ello no pueden no pueden escaparse ya a esta oportunidad tienen enfocar el plan de igualdad como una un plan de acción una
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herramienta de mejora y un apoyo básico para potenciar las áreas de recursos humanos la comisión de igualdad es una es una oportunidad de negociación consensuada y continua donde ya participan los trabajadores ya que sienten más importancia y empiezan a ver en sus propias carnes los problemas del empresario porque se traducen en problemas de conciliación en problemas de promoción en problemas de selección de contratación etcétera aquí ya lo van a ver ellos de primera mano van a participar más en la realidad en las tripas de los problemas que tiene una
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compañía es muy positivo para todas las partes en cuanto al diagnóstico para nosotros es fundamental es participación de toda compañía todo el mundo tiene la posibilidad de participar y no solamente para arrancar sino en la continuidad del de la implementación del plan de igualdad en cuanto a la elaboración propiamente dicha del plan de igualdad lo consideramos un plan de acción objetivo y bueno y su objetivo al mismo tiempo en cuanto a la auditoria retributiva es una es sirve para actualizar la gestión de recursos humanos hablamos de selección lo
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acabamos de decir selección de promoción de conciliación de posibilidades de mejorar de to de planes de carrera etcétera de tener una una visibilidad de toda la compañía en cuanto a recursos humanos que no se nos quede simplemente en lo que es gestión de personal lo vemos con una oportunidad para para dar un gran impulso a estas áreas y por último la obligación de seguimiento y evaluación pues son acciones de control y mejora puras ayudas y todo esto me
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lleva otra vez a la estrategia porque este es un círculo que se retroalimenta para mí la mejora continua es algo que está no muy superados no está interiorizado y es algo básico es algo básico que casillas no es ni reseñable este círculo es es gestión es rectora living es retroalimenta tivo con continuamente se trataron y mienta con como entidad y así es como nosotros lo vemos disculpas porque ya al final creo que hay un poquito más rápido y no me he querido extender y hasta aquí también la educación muchísimas muchísimas gracias
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carlos lauro naudon y de por estar por estar con nosotros aquí es evidente la amplitud él el espectro que tenemos de información cada presa imaginando toda su casuística su caso su paso su caso práctico hay mucho tiempo para comentar con esta webinar sino en contacto también con la playa no con la fundación paul y a mí me gustaría que
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francisco pascual hernán desde open hr diera su visión también para obtener tiempo y que los seguidores de esta web y nar que estamos haciendo hoy son los planes de igualdad pues puedan al menos plantear algunas cuestiones antes de marchando francisco adelante muy bien pues continuando con la línea que ha establecido carlos yo hablar de cómo la tecnología puede ayudar puede facilitar que todos estos procesos se implanten de forma sencilla tanto para la comisión de
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lo valvo como para las personas que tienen que aplicar esas medidas correctivas como para el resto del colectivo de la empresa los empleados que vean el grado de avance y cómo les afecta a ellos también individualmente las medidas que se implanten debe ser muy breve porque ya vamos un poco de tiempo voy a empezar por hacer una presentación primero en power point describiendo un poco como lo hemos el enfoque que hemos dado desde the open hacer de nosotros lo que queremos es complementar todo el proceso indicado antes carlos esto es me quedo
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con la fase de carlos de que todo esto es un plan de acción no se puede quedar solo en un compromiso escrito en unos documentos que se registran y se queda en algo que no tiene continuidad es precisamente eso un ciclo de mejora continua que tiene que facilitar que que se lleve a la práctica de esas medidas que se proponen para corregir los posibles puntos de mejora que encuentra en la comisión de igualdad todo eso es fácil de entenderlo pero ahora como lo implantó como consigo yo que haya una gestión ágil y que no me bloquee la
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empresa que no tenga un final que nos sobre y cargue de trabajo que al final sea un proceso farragoso y que sea difícil de implantar pues aquí estamos nosotros para proponerles soluciones nosotros hemos diseñado un módulo de planes de igualdad que precisamente tiene ese enfoque de mejor continúa que se inicia en el momento en que la comisión de igualdad empieza a recopilar información a través de herramientas que les proponemos que le va a simplificar recibir feedback de todos tipos de niveles de la
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organización desde los empleados finales incluso de forma anónima si lo necesitan para que sean muestren más libremente la información que quieran reportar a la comisión de igualdad en distintos niveles de responsables etcétera para que la comisión de igualdad tenga información para analizar y con esto que identifique los nueve apartados que necesita la ley y los puntos de mejora y como decidimos desde la comisión de igualdad que personas de qué áreas tienen que implantar esas medidas vamos
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a verlo a continuación lo primero es una vez que la aviación de la empresa haya mostrado su compromiso y esto se puede publicar para que todos los empleados sean conscientes de ese compromiso en la puesta en marcha seleccionar la comisión de igualdad y esta comisión va a tener acceso en una plataforma muy sencilla a toda esta información que estamos diciendo de forma que puedan extraer información y tengan capacidad de análisis para poder decidir qué aspectos son lo más relevantes los más
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importantes para incluir dentro de mi plan de igualdad una vez que hemos hecho el diagnóstico esto lo hacemos a través de herramientas como encuestas que pueden ser nominales o anónimas como hemos indicado podemos evaluar información de procesos de selección de cursos de formación de información de impuestos y categorías todo eso se puede hacer con informes muy sencillos que de una forma rápida bañado
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identificar posibles desviaciones que son importantes tener en cuenta para poder corregir a futuro una vez que hemos hecho nuestro diagnóstico y hemos definido definitivamente el plan de igualdad a continuación vamos a hacer el registro teniendo en cuenta los nuevos puntos a evaluar estos nosotros hemos incluido los nueve puntos que indica la ley pero hemos dejado abierto a que incluso que das a abrir nuevos puntos como apartados independientes como puede ser por ejemplo el lenguaje inclusivo si en
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nuestra empresa vemos que es un punto importante y queremos darle entidad como un tema de evaluar independiente esto es configurable por la comisión de igualdad de una forma muy sencilla que desde cualquier dispositivo después desde un ordenador desde un portátil o desde una smartphone desde una tablet en su domicilio cualquier persona de este grupo de responsables que será la comisión de igualdad pues está esa información analizarla etcétera más cosas una vez que hemos diseñado el plan de igualdad
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damos la proponer el último identificado puntos de mejora y vamos a aplicar medidas correctivas siempre dentro de las posibilidades de la empresa tenemos que ser también conscientes por eso hay una variedad entre representantes de la empresas y representantes de los trabajadores para poder del total de puntos de mejora que hemos decidido prioridad en las que podemos acometer en el primer plan de igualdad tenemos una disponibilidad de recursos y disponibilidad de personas para poder poner en marcha algo que sea viable
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una vez que hemos diseñado el plan de igualdad empezamos a distribuir las medidas de corrección esto es vamos a decidir qué personas y entre márgenes de tiempo van a realizar esas aplicar esas medidas a corregir a esas medidas correctivas puede ser que para el departamento de selección pues propongamos otra forma de selección de información que haya una distribución de los cursos de otra forma todo esto va a tener unas medidas con
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una persona responsable de ello personas responsables de ellos y unas fichas de implantación para que podamos hacer análisis y seguimiento de la implantación de estas medidas de forma que de una forma transparente y muy rápida todas las personas implicadas en esos procesos tanto la comisión evaluando el grado debate como las personas que tienen que aplicarlo los tiempos que tienen de implantación van a tener una forma muy sencilla de reportar las acciones que se están llevando a cabo una vez cuando hemos definido el plan de
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igualdad y registro salarial la información que tenemos ya nuestro sistema de una forma también muy rápido vamos a poder generar los informes para registrar en el crespón y además de esto estos en el inicio del plan al finalizar el plan de nuevo podemos emitir los informes en la auditoría final del proceso para ver el grado de avance de forma que al inicio del plan o inicio ejercicio del plan tenemos la vista de medidas a aplicar y al finalizar podemos hacer el mismo informe para ver el grado de avance y la
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consecución de objetivos de forma que se han quedado algunos temas pendientes pues podemos reevaluar de nuevo para que en ese ciclo de mejora continua para volver a plantear y planificar en el siguiente plan de igualdad la evaluación es muy importante porque iba a ser ésta uno de los procesos que puede ser más farragosos para la comisión de igualdad pero si lo tenemos todo sistematizado como lo tenemos en opinar se ve de una forma muy rápida de una forma muy gráfica va a ver todas las medidas que han aplicado en el plan de
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igualdad y el grado de avance de ellas las que se han aplicado las frente ha sido resueltas la que han inculpado algunas dificultades y no se han podido aplicar por el motivo que fuera para que de una forma también muy rápida vean el impacto que ha tenido la aplicación de esas medidas que sea que se ha consolidado y que no idea también de una forma muy transparente se puede publicar y se puede compartir con los empleados para que todo el mundo en dentro la organización vean el grado de avance de las medidas que se han implantado en el
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en el plan de igualdad sin más vamos a verlo con un ejemplo en la práctica hay una pregunta esto es éstos opinan si m no voy a sentarme mucho son simplemente que veáis que es una herramienta en la que solo con un acceso internet con una url todos los componentes de la comisión de igualdad y todos los empleados de la empresa pues van a tener información cada uno en el perfil que le corresponda en el tema de planes de igualdad pues
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vamos a ver desde la comisión de igualdad vamos a establecer las fechas las citas para hacer revisiones periódicas con las personas responsables de las medidas correctivas vamos a ver informes con los grados de avance de cada área de mejora el estado de ellas un músculo además es totalmente configurable por los miembros de la comisión de igualdad en recursos humanos le va a facilitar un perfil de administración de comisión como comisión
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de igualdad y ellos de forma autónoma van a poder hacer esa gestión van a poder de una forma también muy fácil distribuir información tanto a responsables como a personas que tienen que aplicar las medidas a empleados cuando esa comunicación corresponda a hacer difusión a toda la empresa puede hacer esta visualización vemos que en este caso en este ejemplo se ha enviado en la carta compromiso a todos los usuarios y también vemos desde la comisión de igualdad cuántas personas
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han accedido a esta que de comunicado y cuántas todavía están pendientes de lectura y además siempre queda trazado y registrado cuando se ha hecho esa visualización cuando se ha se ha informado esta persona de ello de forma que tenemos control del impacto que tiene dentro de la organización del interés que estamos mostrando dentro organización para seguir aplicando nuevas medidas nuevos puntos de información o formación a grupos etcétera pues bueno en definitiva lo que estamos haciendo es facilitar a los
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responsables de que el plan avance de herramientas que le faciliten de una forma muy sencilla la gestión desde un ordenador host desde un smartphone puedo hacerle el seguimiento diario de toda la actividad y automatización de estos procesos de forma que niveles de aprobación y de supervisión supervisión también se automatizan y siempre van a estar constantemente informados a través de notificaciones envíos de correos de la aplicación de medidas y su grados de avance
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definitiva pues esto lo que recibimos es de open a ser muy bien francisco muchas gracias se pueden imaginar ustedes toda la información que hay no sólo la que estamos dando sino la que se puede dar en casuística y algunas preguntas insisto pero antes de esa esa reflexión de preguntas muchos se están preguntando directamente en el chat donde se puede informar más pues hay que darla la damos la dirección ahora en el en el chat tanto de pont compliance de la fundación
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de the open hr y vamos a informar en el foro de recursos humanos de todo lo que aquí estamos desarrollando pero yo le quería preguntar a carlos esto que es obligación no es estrategia o son las dos cosas carlos en eso por un lado y luego incidir en francisco en la segunda cuestión en cómo se puede hacer seguimiento de las medidas con las personas que tienen que aplicarla y a partir de ahí entramos en los
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últimos minutos en algunas cuestiones animo a que sigáis preguntando en el chat francisco voy a ser muy muy radical porque lo tengo todo muy claro eso nos gusta por los titulares además del momento mucho más tantos cargos obligación o estrategia si tuviera que evaluar o dar una puntuación que ahora está de moda con la auditoría retributiva a una cosa u otra daría un punto a la obligación y nueve puntos a la estrategia es decir tengo que cumplir
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con la ley pero me voy a volcar en incorporarlo a la estrategia de la compañía no me voy a que no me quedo además no estaríamos coherentes con nuestro mensaje mensaje en el que creemos es nuestro modelo no sería coherente si dijera lo contrario creo que es una obligación por supuesto y tenemos que atenderla pero no nos podemos quedar aquí seríamos unos auténticos empresarios muy poco ambiciosos y y enseguida dejaríamos un documento que tiene una gran valía en el armario que se muriera de pena creo que hay que incorporarlo inmediatamente al
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establecer a la compañía no tengo ninguna duda de que los directores de las áreas de recursos humanos estarán dando palmas porque yo creo que necesita muchísima ayuda por parte del abad de los consejos de administración de la alta dirección de la compañía para apoyarles necesitan muchísimo muchísimo muchísimo apoyo directamente gracias carlos fácil con seguimiento personas y muy rápido pues de una forma también muy sencilla como hemos dicho lo que pretendemos es que todas estas áreas se automaticen al máximo y ofrezcan información en tiempo real lo más
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rápidamente posible y con el menor coste administrativo posible tanto a las personas que tienen que aplicar las medidas como a los responsables de la comisión para estar informados de ellos han sacado aquí el informe es un informe general del plan de igualdad donde vemos las medidas que hemos aplicado a este responsable a esta persona y está informando constantemente del estado de la medida como veis aprobado en proceso y en cuanto hay un cambio de estado automáticamente envía una notificación a
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las personas que componen la comisión de igualdad para que sepan que han cambiado de estado de forma que si hacen una revisión mensual trimestral de grados de avance de estas de estas medidas del plan de igualdad de una forma muy rápida van a ver el estado de esas medidas muy interesante pregunta y esto suele ocurrir en este tipo de webinar carlos cómo va el tema de las sanciones hemos topado con ellas y más trabas antes las relaciones son temas evidentemente que
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nos poníamos con ponernos los pelos de punta porque al ser al empezarse como para empezar el plan de igualdad como una obligación legal la gente lo que está haciendo es conseguirlo como una obligación legal para evitar la sanción en estos momentos existen muy pocas sanciones hay alguna que ya se ha puesto más referida a la identificación por así decir de los puestos de trabajo creo que ha sido en repetido en cataluña en venía referida a la identificación de oa las valoraciones
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de los puestos creo que era más en concreto a la identificación de los puestos pero por el momento no existe un by un torrente de acciones y espero que después del webinar de hoy la administración tomen nota y sean muy muy benévolos con este tema y nos den la oportunidad a las empresas de avanzar para hacer las cosas muy bien os preguntan también y esto para cualquiera de los dos hay una cuestión que lo
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resumo grandes organizaciones de acuerdo pero qué ocurre con las pequeñas y medianas organizaciones las las las pymes no pues si quieres contesto yo porque aplica a todas todas las organizaciones en la proporción la medida que son desde su dimensión pues sin plena afectadas también por el plan de igualdad y cada una debe de hacer su reflexión interna su análisis interno para encontrar esos puntos de mejora porque el objetivo no es rellenar un papel o rellenar un
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registro y cumplir el trámite administrativo sino que como defienda es también carlos esto tiene que estar también muy alineado con la estrategia la igualdad dentro de nuestras empresas potencian nuestras empresas esto es lo que hace que avancemos y que sea un factor positivo no factor negativo desde mi punto de vista como estáis viendo la pregunta más antonio gallardo el hecho de tener que incorporar a los sindicatos en la negociación del plan de igualdad es una pregunta muy delicada jose antonio pero es una buena pregunta
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como ya contestaría voy a intentar ser autor sensible he tenido relación con sindicatos en ocaciones me ningún problema por supuesto además ellos normalmente los sindicatos tienen una visión y lo que es una empresa lo que yo siempre les ha pedido y describir en estos momentos es que fueran más participativos o más colaborativos a la hora de entender lo que una empresa tiene que llevar a cabo sobre todo arrancando desde una obligación legal el rol de la
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participación de los sindicatos es muy positiva es un agente social de gran valor y de gran peso pero tienen desde mi perspectiva el modo creo que han de adaptarse un poco también a las circunstancias ya la realidad porque la realidad también pasa por ellos y por qué y logren desde mi punto de vista vuelvo a decir un grado de independencia a la hora de tomar decisiones que puedan beneficiar a la compañía a la que están
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representando o con la que están colaborando y aquí no quiero extenderme en el tema de los convenios colectivos sectoriales o individuales no voy a entrar en este tema porque en este foro no nos ocupa pero también sería para dedicarle un rato ya que jose antonio la pregunta que has hecho es muy es muy delicada pero es buena y asimismo también no entiendo que no se pueda seguir manteniendo una comisión a doc para la negociación del plan de igualdad
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en una compañía cuando hay suficientes representantes legales de las personas trabajadoras elegidas y puede haber un centro proporcionalmente no tiene un peso importante con todos los centros que existan en la compañía que no tengan una representación pero que sí autorice al resto de delegados de personal a que negocian en su nombre creo que es algo es una práctica que se ha se ha utilizado y es perfectamente válida la desconfianza no parte y yo creo que ahí hay confianza social
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hacia los sindicatos pregunta delicada y muy interesante ahí hay un aspecto también de no me desvío del tema de comunicación interna muy claro que es que es obligación es es evidente que el ceo conoce muy bien que el equipo jurídico conoce muy bien qué recursos humanos conoce muy bien pero estas cuestiones sean cisco carlos carlos francisco hoy con compliance con open hr hablando de un plan y están llegando a los empleados
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digo de arriba de arriba a abajo cuál es vuestra vuestra visión práctica pues nuestra visión es que las empresas están muy interesadas pero que así por cumplirle a corto plazo la normativa por el miedo a poder padecer una sanción yo creo que ese momento en el que hay que fomentar mucho la en la cultura de empresa y a todos los niveles de organización que estas acciones que se están tomando en con la igualdad los planes de igualdad van a corregir posibles problemas en algunas soluciones
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no hay tantos y notas y que los hay que van a ayudar en definitiva a las personas que son el centro de la organización van a venir para ayudar a la organización no hay una gran difusión ni un gran impacto a nivel empleados no hay no se ha interiorizado mucho que esto no afecta sólo a nivel organizativo de la empresa y a nivel directivo de la presa esto afecta a toda toda la organización yo por ahondar un poquito más en la comunicación con la comunicación la considero fundamental está para llevar a
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cabo la implementación de cualquier plan de acción me da igual sea un programa de cumplimiento normativo sea un plan de igualdad sea un compliance medioambiental llamemos bbx un complemento penal da igual creo que la comunicación es básica desde el primer minuto desde que se adopta el acuerdo en el consejo de administración creo que a partir de ahí comienza el tiempo de la comunicación en la compañía a base de comunicados de cualquier tipo creo que más vale que sobren a que falten y nosotros somos partidarios de la
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comunicación desde el segundo uno en la compañía es fundamental es fundamental crear e incidir en ello españa no es un país muy muy comunicativo entre las empresas en el seno de las empresas cuesta muchísimo comunicar y yo creo que tenemos ya que dar un paso hacia hacia la evolución y esto sí que quizás voy a voy a hacer una especie de voy a hacer una involución en lo que antes pensaba y era que si yo soy más partidario de trabajar más allá de la
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obligación legal quizás la comunicación podría entrar como vía obligación legal a lo mejor en el siguiente haríamos en la comunicación esto es un juego de que cada uno lo entienda como quiera por supuesto yo creo que es muy interesante que podemos montar otro bobina genera problemas pero sí es cierto que la comunicación debería formar parte de nuestras vidas el ámbito laboral con muchísima más habilidad y frecuente como está llegando a los empleados esa era un poco la cuestión
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interesantísima las reflexiones planes de igualdad en fin podríamos estar mucho tiempo todo esto está como yo digo queda grabado y lo importante es que me imagino que en el chat expondrán oa través de las redes las direcciones por si queréis contactar en este caso gropper hr con la fundación con la fundación pons o con pons con playa en este caso pero retos finales mensajes finales en esta webinar francisco desde open
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hr cuando estáis pues en pleno corazón de trabajo con las organizaciones con todas estas cuestiones bueno nosotros lo que transmitimos es que la parte más compleja es la del análisis inicial pero luego para que no se quede en un proceso un proceso estancado que sea un proceso vivo y que se mantenga es muy fácil hacerlo la tecnología facilita todo esto tienen que perder ese miedo a las organizaciones porque no van a bloquear no van a hacer que un grupo de personas se dediquen exclusivamente esto va a ser mucho más sencillo que todo eso y los
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beneficios van a ser muy interesantes para la organización muchas gracias francisco desde ópera por estar con los dos carlos mensaje final un mensaje voy a tener que ser más sintético en el mensaje final es afrontar todas estas novedades que nos marca la ley desde una perspectiva práctica estratégica de negocio de cumplimiento de ética y de puesta en valor de los
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recursos humanos de la empresa y de las personas que formamos parte de pues carlos toro ni desde post compliance francisco desde básico pascual desde open hr muchísimas gracias a los dos son dos visiones pero muy complementarias más desde el punto de vista tecnológico más desde el punto de vista consultoría jurídico si me permitís y si los dos los dos habéis tocado un aspecto con el que me gustaría acabar que es la adaptación
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de todos estos planes de igualdad a la cultura de la organización yo creo que es lo decía carlos antes es vital que la igualdad además de una obligación se vea también como un complemento y una oportunidad en la cultura de la organización porque todas esas culturas de grandes medianas pequeñas organizaciones tienen la igualdad como primer primer plano y desde la visión de recursos humanos pues nos toca dar a
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conocer todos todos estos aspectos se ha hablado mucho se está hablando mucho y se hablará mucho pero aquí han tocado aspectos legales obligatorios y sobre todo la comunicación la cultura la tecnología me parecen como como claves para seguir profundizando y yo como digo siempre hace 18 años cuando empezamos un espacio sea webinar encuentro espacio en la radio de televisión bueno realmente finaliza pero empieza ahora cuando empiezan realmente esa comunicación con
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todas las empresas y con todos los empleados muchísimas gracias a los dos gracias al relevo de la fundación por qué estamos aquí este fondo que tenéis en la fundación pons desde el corazón de madrid plena calle serrano desde donde nos despedimos hasta la edición de estas buenas volvemos el día 21 desde aquí con el club people hr con invitados de orange the hero con todos ustedes y todos los seguidores del foro de recursos humanos os podéis conectar ya estáis informados todos pero
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os podéis conectar el próximo día 28 al encuentro anual del foro de recursos humanos que vamos a hacer en la sede de steelcase en madrid con destacados invitados día 28 y cualquier pregunta o duda podéis conectarnos a la página de www foro recursos humanos puntos con desde la fundación por muy buenas tardes gracias años y gracias por vuestro tiempo

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